ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ МРОТ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА

Документ предоставлен КонсультантПлюс

А.А. БЕРЕЖНОВ, Ю.Б. КОРСАНЕНКОВА, И.А. КОСТЯН, А.М. КУРЕННОЙ, Г.В. ХНЫКИН

 Юридическая общественность и специалисты в области трудового права последние годы чрезвычайно озабочены ситуацией, складывающейся вокруг проблем, связанных со структурой минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Профессорско-преподавательский состав кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова также обсуждает эти вопросы.

Учитывая тот факт, что в составе кафедры практически все преподаватели в той или иной степени являются практикующими юристами, что многие из них входят в состав Комиссии по социальному законодательству Ассоциации юристов России (АЮР), считаем необходимым высказать свою позицию по этой важной проблеме.

Что включает и что не включает в себя МРОТ? Какие позиции по этому вопросу занимают законодатели, федеральные органы исполнительной власти (министерства и ведомства), органы судебной власти?

К сожалению, существование разных подходов во многом объясняется позицией законодателя, который достаточно вольно обращается с трудовым законодательством. Причины этому могут быть разные — от необходимости «учитывать мнение министерств» (в том числе Министерства финансов РФ, «стоящего на страже бюджета») до небрежности в плане законотворческой техники.

Судебная власть, являющаяся независимой, должна сформировать четкую позицию, которая будет ориентировать суды на грамотное разрешение возникающих трудовых споров (ведь хорошо известно, что споры, связанные с оплатой труда, составляют самую значительную часть среди всех трудовых споров; так, за 2016 г. судами было рассмотрено свыше 500 тыс. таких споров ).

В тех случаях, когда российский законодатель не может предложить однозначную и четкую позицию (тем более этого не наблюдается на уровне подзаконных нормативных правовых актов), суды не только имеют право, но и должны принимать решения, опираясь на принципы права, учитывать опыт международно-правового регулирования.

Конвенция N 131 Международной организации труда (МОТ) 1970 г. в ст. 1 закрепляет положение, в соответствии с которым каждый член МОТ обязуется ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такого порядка целесообразным.

Соответствует ли данному признаку целесообразности российская правовая система? Насколько она ориентирована на достижение целей «достойного труда», которые тоже обозначены МОТ?

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников традиционно включалась и включается величина минимального размера оплаты труда в РФ. Но вот механизмы определения его размера и главное — составляющих частей пугают непостоянством.

И теория трудового права (по-прежнему!), и позиция МОТ опираются в этом вопросе на фундаментальные постулаты, в соответствии с которыми под МРОТ понимается минимальный размер оплаты неквалифицированного труда в нормальных условиях труда и в размере не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Проблемы с МРОТ начались в 2007 г. в связи с принятием Федерального закона от 20.04.2007 (вступил в силу с 01.09.2007), в соответствии с которым утратила силу ч. 2 ст. 129 ТК РФ.

Утратившая силу часть статьи давала законодательное определение минимальной заработной платы (МРОТ), под которой понимался устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

То есть, образно говоря, МРОТ — это оплата труда «дворника с метлой». Как только этот же дворник садится на какой-нибудь мини-трактор или просто управляет снегоуборочной машиной, это уже труд квалифицированный.

При этом традиционно (и до принятия действующего ТК РФ) в величину МРОТ не включались компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Это положение также было предусмотрено в ч. 2 ст. 129 ТК РФ.

Такой подход в полной мере соответствовал международно-правовым подходам к названной проблеме.

Освободившись от легальной дефиниции, законодатель легко и просто перешел сразу к определению порядка установления МРОТ (ст. 133 ТК РФ), а также размера минимальной заработной платы (МЗП) в субъекте РФ (ст. 133.1 ТК РФ). Следует отметить, что при этом ни на полшага государство не приблизилось к решению практических вопросов повышения МРОТ до величины прожиточного минимума трудоспособного населения (принятие специального федерального закона по этому поводу было предусмотрено еще в 2001 г. ст. 421 ТК РФ).

Изъятие из ТК РФ легального определения МРОТ на практике достаточно быстро привело к тому, что на разных уровнях применения права доплаты стали включаться в этот самый МРОТ.

Но: сама возможность включения в МРОТ таких компенсационных выплат, как повышенная оплата труда за работу во вредных и (или) опасных производственных условиях, в особых климатических условиях, доплата за работу в ночное время, оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, не отвечает смыслу и логике организации оплаты труда.

Более того, это не отвечает и правовой природе заработной платы!

Особую озабоченность вызывает ситуация с «пестротой» регулирования проблем МРОТ и МЗП в рамках реализации гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Россия — страна, во многом «северная», большая часть ее территорий находится именно в этих районах. И хотя, естественно, население там проживает не в таких пропорциях, как не в северных регионах, тем не менее именно эти гарантии и компенсации играли и должны играть в будущем стимулирующую функцию привлечения и закрепления кадров в районах с суровыми природно-климатическими условиями. В их числе прежде всего районные коэффициенты и процентные надбавки, с помощью которых повышалась оплата труда в этих регионах (ст. 315 ТК РФ).

Значительная часть норм ТК РФ посвящена особенностям регулирования труда отдельных категорий работников (часть четвертая ТК РФ).

Особенности регулирования труда — нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (ст. 251 ТК РФ).

Особенности регулирования труда, в частности, могут быть связаны с необходимостью учета природно-климатических условий (ст. 146, 148, 252 ТК РФ).

Увеличение размера заработной платы на соответствующий районный коэффициент не связано с объемом или качеством выполняемой работы, оно происходит в связи с природными условиями данной местности.

Таким образом, районные коэффициенты и северные надбавки обладают специальной правовой природой, имеющей двойное предназначение: стимулирование работы на северных территориях и компенсация отклонений от нормальных условий труда.

По смыслу данных норм законодательства на районный коэффициент увеличивается оплата труда работника, т.е. оклад и иные стимулирующие, компенсационные и поощрительные выплаты и надбавки. Соответственно, районные коэффициенты начисляются и выплачиваются сверх МРОТ.

Этот же смысл приводит к выводу, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях производится в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях.

В Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 г. (утверждено Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010) было абсолютно правильно разъяснено, что в МРОТ включаются только размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) базовых окладов, базовых ставок заработной платы без учета компенсационных, стимулирующих выплат.

К сожалению, это важное разъяснение высшей судебной инстанции было отозвано Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010 (см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2010 г.).

При решении вопросов, связанных со структурой МРОТ, необходимо учитывать, что МРОТ является государственным социальным стандартом.

Государство и общество признают необходимость наличия государственных социальных стандартов, которые являются не только элементами социальной политики, ориентирами в правотворческой деятельности, средством борьбы с бедностью, механизмом выравнивания социальной обеспеченности граждан различных социально-демографических групп и регионов, но и частью механизма реализации социальных прав граждан, в том числе их конституционного права на достойный уровень жизни.

Все это, безусловно, следует отнести и к МРОТ, который является не только экономической категорией, но и межотраслевым социальным стандартом, с чем соглашаются экономисты и юристы в области трудового права и права социального обеспечения.

Будучи закрепленными в законодательстве, социальные стандарты всегда выступают как государственные стандарты, поскольку в них сформулированы обязательства государства перед гражданами — обеспечить названный в них уровень реализации их прав в социальной сфере.

Указанные выше изменения в законодательстве (изъятие из ст. 129 ТК РФ ее второй части) дают основания для критической оценки МРОТ как минимального государственного социального стандарта. Эти изменения не только перечеркнули определение МРОТ, содержащееся в нормативных актах в течение многих десятилетий, но и снизили гарантированный государством уровень оплаты труда.

Специалисты отмечают, что это дает основания полагать, что данные изменения внесены с целью искусственно увеличить МРОТ за счет включения в него доплат и надбавок, премий и других поощрительных выплат, а также выплат за работу в особых климатических условиях и на других территориях, иных компенсационных выплат. Дело в том, что в имевшемся ранее определении МРОТ подчеркивалось, что эти выплаты не имеют отношения к минимальному размеру оплаты труда. При таком составе МРОТ легче будет осуществлять тезис о его сближении с размером прожиточного минимума.

Роль надбавок и доплат (в том числе северных) в структуре заработной платы сводится к тому, что они отражают индивидуальную характеристику оплаты труда, различия в условиях и результатах труда отдельных категорий работников.

Собственно говоря, нет проблем с начислением районных коэффициентов на заработную плату работников северных территорий. Есть проблема с включением или невключением этих доплат в состав оплаты труда тех работников, которые получают МРОТ. Кроме того, эта же проблема возникает и при реализации работодателями своего права на определение систем оплаты труда, когда элементы тарифной системы, применяемой у конкретного работодателя, базируются на размере МРОТ или «привязываются» к нему.

Следует отметить, что Верховный Суд РФ справедливо указывает, что выплата районного коэффициента к заработной плате относится к гарантиям оплаты труда и является элементом заработной платы.

Кроме того, в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014), подчеркивается, что правильной является практика тех судов, которые удовлетворяли требования работников о взыскании заработной платы с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок в тех случаях, когда работникам, работавшим в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к ним, работодателями устанавливалась заработная плата в размере МРОТ.

На заработную плату работника организации, расположенной в районе Крайнего Севера или приравненной к районам Крайнего Севера местности, которая установлена в размере МРОТ, начисляются районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в данных районах и местностях.

Таким образом, учет районного коэффициента при исчислении МРОТ будет противоречить смыслу ст. 146, 148, 315 ТК РФ, а также ч. 1 ст. 1 Конвенции МОТ N 131 и, соответственно, размер заработной платы работника, к которому должен применяться районный коэффициент, не может быть равен МРОТ.

Следует, однако, отметить, что и на уровне Верховного Суда РФ такой подход выдерживается не всегда. Так, например, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 19.09.2016 рассматривала дело о признании права на получение заработной платы не ниже МРОТ с начислением районного коэффициента, обязывании произвести перерасчет заработной платы. Истцы ссылались на то, что их месячная заработная плата ниже установленного в РФ МРОТ, а сумма районного коэффициента включается в состав заработной платы.

Своим Определением N 51-КГ16-10 Судебная коллегия в удовлетворении требования отказала, поскольку «размер ежемесячной заработной платы истцов с учетом оклада по должности, начисленных надбавок за работу в ночное время, работу в выходные и праздничные дни, районного коэффициента и процентной надбавки за непрерывный стаж работы превышает МРОТ, установленный Федеральным законом в 2015 году, что соответствует требованиям ч. 3 ст. 133 ТК РФ».

Судам следует учитывать не только нормы особенной части ТК (изменение которых уже привело к ущемлению прав работников, в том числе работающих в особых климатических районах), но и нормы общей части ТК, и прежде всего нормы, закрепляющие принципы правового регулирования отношений в сфере труда.

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и отношений, непосредственно связанных с трудовыми, относятся, в частности, единство и дифференциация правового регулирования, а также равенство прав и возможностей работников.

Единство и дифференциация правового регулирования оплаты труда, установления заработной платы состоят в обеспечении дифференцированного подхода в установлении размеров оплаты труда для лиц, работающих в нормальных условиях (например, сотрудников Минфина России), и лиц, работающих в условиях, отклоняющихся от нормальных, в которых необходимо установление повышенного размера заработной платы.

Таким образом, любая система оплаты труда строится на признании дифференциации заработной платы в зависимости от условий осуществления работником трудовой деятельности.

В этой связи доплаты и надбавки, иные выплаты, в том числе северные надбавки и районные коэффициенты, установленные системой оплаты труда, могут лишь увеличивать размер заработной платы, в частности, в сравнении с МРОТ.

Включение их в состав МРОТ не позволяет формировать систему заработной платы на условиях единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений.

Подобная ситуация свидетельствует о несоблюдении (необеспечении) следующего основного принципа трудового права — равенства прав и возможностей работников.

Действительно, работники, осуществляющие трудовую деятельность в средней полосе, в условиях отсутствия вредного воздействия климатических условий на организм человека, и работники, работающие в северных районах, находятся в неодинаковых условиях, что предопределяет необходимость правовыми средствами выравнять некоторым образом их возможности, в том числе путем компенсации неблагоприятных условий в виде дополнительных выплат. Включение в состав МРОТ таких выплат представляет собой дискриминацию работников, работающих в условиях Крайнего Севера, а также в местностях, приравненных к ним, в сравнении с работниками, работающими в средней полосе.

Районные коэффициенты и северные надбавки, предусмотренные ТК РФ, представляют собой гарантии прав работников на справедливую оплату труда, осуществляемого в экстремальных условиях.

Под правовыми гарантиями понимаются правовые средства, обеспечивающие реализацию права, в том числе в форме осуществления субъективного права и исполнения работодателем юридической обязанности.

В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать равную оплату за труд равной ценности. К средствам, обеспечивающим исполнение работодателем указанной выше обязанности, как раз и относятся предусмотренные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами районные коэффициенты и северные надбавки.

Поглощение МРОТ, установленным для всех работников на территории Российской Федерации, выплат в виде северных надбавок и районных коэффициентов лишает правовых гарантий тех работников, которые относятся к отдельной категории по причине выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. К числу последних относятся прежде всего лица, работающие в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним.

Установление минимального размера оплаты труда представляет собой одну из основных гарантий справедливой оплаты труда работников.

МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом (ч. 1 ст. 133 ТК).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Таким образом, заработная плата работника, работающего в условиях, отклоняющихся от нормальных, не может быть меньше размера МРОТ и дополнительных выплат, предусмотренных законодательством для работников, работающих в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним.

В противном случае можно получить ситуацию, когда малоквалифицированный работник, работающий в обычных условиях и получающий заработную плату в размере МРОТ (а меньше он и не может получать!), и работник, выполняющий аналогичную работу в северных районах, могут получить одинаковую заработную плату (поскольку у второго северные надбавки могут оказаться спрятанными в размер МРОТ).

Второй вариант: человек, работающий в северных районах, получает должностной оклад в размере МРОТ (на сегодня это 7 500 руб. в месяц). В него при этом почему-то предлагается включить и северный коэффициент (да ведь так часто и делается). Другой работник, работающий там же, получает, например, должностной оклад в размере, на 100 руб. превышающем МРОТ (т.е. 7 600 руб.). И в соответствии с правильной позицией судов ему будут начисляться указанные коэффициенты. Например, при коэффициенте 1,5 его заработная плата составит (только с учетом коэффициента) 11 400 руб. То есть разница в реальной заработной плате этих двух работников составит отнюдь не 100 рублей! Как это объяснить этим двум работникам?!

В соответствии с ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда, непредоставление (необеспечение) работникам гарантий в виде доплат и надбавок за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, представляет собой именно дискриминацию таких лиц в сравнении с работниками, работающими в нормальных условиях.

О необходимости учитывать принцип равной оплаты за равный труд говорит и Международный пакт от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах». В соответствии со ст. 7 этого документа государства-участники признают право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности, справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

Учитывая, что по смыслу ст. 146 ТК РФ на федеральном уровне посредством применения районных коэффициентов и северных надбавок установлена повышенная оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, использование способа поглощения размером МРОТ дополнительных выплат, предусмотренных законом, недопустимо.

Таким образом, размер МРОТ может быть использован исключительно при установлении системы оплаты труда, которая подлежит увеличению на размер установленных надбавок, доплат, иных выплат, включая районные коэффициенты, установленные как на федеральном, так и на иных (включая региональный и локальный) уровнях правового регулирования оплаты труда.

Принципиальным является также вопрос о включении или невключении районных коэффициентов и северных надбавок в размер не только федерального МРОТ, но и в размер минимальной заработной платы (МЗП), устанавливаемой в субъектах РФ.

Как известно, размер МЗП в субъекте РФ может устанавливаться региональным соглашением (ст. 133.1 ТК РФ). Он может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Естественно, он не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом.

Поскольку региональный уровень МЗП устанавливается не законом субъекта РФ, а соглашением, то законодатель не предусматривает возможности автоматического присоединения к нему всех работодателей, оставляя не желающим присоединяться варианты поведения. Механизмы этого поведения и правовые последствия достаточно подробно прописаны в ТК РФ.

Принципиальным являются положение ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ, в соответствии с которым месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о МЗП действует или на которого указанное соглашение распространено, не может быть ниже размера МЗП в этом субъекте РФ при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Таким образом, природа МЗП практически идентична природе МРОТ. Разница лишь в субъектах, принимающих решение по этому вопросу и в порядке распространения этого минимума на соответствующих работников.

Если участники соглашения готовы (или, присоединившись к нему, вынуждены) выполнять обязательства по новому уровню оплаты труда, установленному соглашением о МЗП (более высокому, чем федеральный МРОТ), то они должны понимать и то, что именно на этот размер будут распространяться все гарантии в сфере оплаты труда, в том числе и районные коэффициенты, и северные процентные надбавки.

К сожалению, судебную практику ориентируют на другой механизм применения МЗП. Так, в уже упомянутом Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014), сформулирован другой подход: «В то же время районный коэффициент и процентная надбавка не начисляются к размеру минимальной заработной платы, установленному в субъекте Российской Федерации (РМЗП), если заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, определенная посредством начисления районного коэффициента и процентной надбавки на размер минимального размера оплаты труда, превышает размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации».

На наш взгляд, такая позиция, высказанная Верховным Судом РФ, может неправильно ориентировать суды.

Понимая, что Россия не является страной, в правовой системе которой господствуют «судебные прецеденты», тем не менее надо отдавать себе отчет в том, что любая позиция Верховного Суда РФ (будь она опубликована в обзоре судебной практики или в качестве определения по конкретному делу), безусловно, оказывает влияние на характер решений, принимаемых судами нижестоящих инстанций. Она также «тиражируется» (без комментариев, как данное) в научных и псевдонаучных материалах. Это предъявляет особые требования к взвешенности в формировании таких позиций.